Ulkomaisen työntekijän palkkaamisessa suurimmat haasteet liittyvät kielitaitoon, työturvallisuuteen sekä perehdytyksen järjestämiseen. Haasteet ovat kuitenkin voitettavissa, käy ilmi Mutkatonta kotoutumista –hankkeen yrittäjähaastattelussa. Artikkelissa on esitelty suositukset onnistuneeseen rekrytointiin haastattelujen pohjalta.

Mutkatonta kotoutumista –hankkeessa haastateltiin 21 paikallista työnantajaa kesäkuussa 2024. Teemana oli ulkomaisen työvoiman palkkaaminen ja kansainvälisen rekrytointi. Raportti on löydettävissä täältä.

Haastateltavien yritykset olivat eri suuruisia ja kattoivat monipuolisesti eri toimialoja. Kaikilla oli kosketuspintaa ulkomaisen työvoiman palkkaamisessa vähintään yhden työntekijän verran. Joukossa oli myös kuntatyönantaja, seurakunta, osuuskunta. Mukana oli myös alueen suurimpia yrityksiä, joilla oli jo omia käytäntöjä kansainvälisessä rekrytoinnissa.

Tässä on esitelty muutamia esiin nousseita asioita sekä ratkaisuehdotuksia mahdollisiin haasteisiin. Kannattaa myös palata Seppälän luomulammastilalle ja Zhannan tarinaan.

Kielimuurin ylittäminen

Moni haastateltu arvostaa ulkomaalaisten työntekijöiden ahkeruutta, tunnollisuutta ja sitoutumista. Perehdytyksen ja käyttöön otettujen toimintamallien avulla työskentely on sujunut hyvin. Hyvät esimerkit ja työntekijöiden ahkeruus rohkaisevat yrityksiä mukaan kansainvälisiin rekrytointeihin. Ulkomaalaiset työntekijät koettiin ratkaisuksi paikallisen työvoiman saatavuuden ongelmiin, erityisesti teknisillä aloilla ja kausitöissä.

Suurimmaksi haasteeksi nimettiin yhteisen kielen puute. Haastatellut kokivat, että työpaikoilla tarvitaan yhteistä kieltä työturvallisuuden ja –ohjeiden ymmärtämiseksi. Yhteisen kielen puute vaikutti joidenkin haastateltujen mukaan myös työyhteisön dynamiikkaan ja ulkomaalaisten työntekijöiden eristäytymiseen työyhteisössä.

Osassa yrityksiä oli ratkottu tilannetta niin, että kieltä osaamattomat työntekijät tekivät helpompia tehtäviä ainakin aluksi. Osa oli tehnyt monikielistä tai selkokielistä perehdytysmateriaalia ja kuvamateriaalia. Omakielinen mentori työyhteisössä oli osoittautunut tärkeäksi voimavaraksi. Perehdytykseen keskittyminen ja sille ajan antaminen koettiin tärkeäksi.

Muualta Suomesta löytyy mielenkiintoinen kokeilu Danfossin Vaasan tehtaalta, jossa on luovuttu suomen kielen vaatimuksesta työn saannin ehtona. Suomen kieltä ei ole kuitenkaan unohdettu, vaan ulkomaiset työntekijät saavat käydä suomen kielen koulutuksessa työajalla kerran viikossa. (Lähde 12.10.2024: https://yle.fi/a/74-20116911)

Perehdytykseen on löydettävissä materiaaleja mm. Savon ammattiopiston sivuilta: https://sakky.fi/fi/amospiste/amospiste/materiaalipankki-amos . Sivustolta löytyy eri alojen sanastoja selkosuomella sekä osaamisen tunnistamiseen työvälineitä.

Kannusteita ja apua rekrytointiin

Pienet yritykset tarvitsevat kannustetta ulkomaisen työvoiman palkkaamisessa. Tällaiseksi on osoittautunut palkkatuen käyttö, joka mahdollistaa ulkomaalaisen työkokeilun. Palkkatuki voi vaikuttaa ennen kaikkea vaikeasti työllistyvien henkilöiden työelämäosallisuuteen ja syrjäytymisen ehkäisyyn.

Osa haastatelluista kertoi käyttävänsä rekrytointiyrityksiä ulkomaisen työvoiman löytämiseen. Rekrytointiyritysten luotettavuudessa ja tehokkuudessa koetaan kuitenkin olevan vaihtelevuutta. Prosesseissa toivotaan läpinäkyvyyttä. Rekrytoineissa onnistuneet suosittelevat mm. Luotettava kumppani -raportoinnin tehneitä yrityksiä. (Lisätietoa luotettavan kumppanin löytämisestä esimerkiksi https://www.workinfinland.com/fi/tyonantajat/palvelut/palveluntarjoajat/ katsottu 13.2.2025)

Kansainvälisen rekrytoinnin yrityksiltä voi saada apua rekrytointikanavien monipuolistamiseen tai teknologian käyttöön rekrytoinneissa. Haastatelluista muutama oli käyttänyt mm. videohaastatteluita ja digitaalisia rekrytointialustoja. Kansainvälisen rekrytoinnin yritykset voivat myös auttaa hallinnossa ja lupaprosesseissa, joihin liittyvä koetaan hankaliksi. Haastatellut kertovat byrokratian haittaavan kansainvälistä rekrytointia, sillä kansainvälisiin rekrytointeihin liittyvä hallinto ja lupaprosessit koetaan usein monimutkaisiksi. Suomessa työlupaprosessi sisältää useita vaiheita ja eri viranomaisten käsittelyjä (esim. https://migri.fi/toihin-suomeen katsottu 13.2.2025).

Haastattelujen perusteella yritykset näkevät kansainvälisten opiskelijoiden resurssin ja potentiaalin tulevaisuuden työvoimana, mutta yhteistyön oppilaitosten kanssa koetaan olevan usein heikkoa. Harjoittelijoiden hyödyntämistä pidetään tärkeänä, mutta harjoittelun järjestämisen koetaan kuitenkin vaativan työnantajilta enemmän resursseja.

Oppilaitokset ovat käynnistäneet yhteisen projektin ”Talent Hub Eastern Finland”, jonka sivuilta yritykset voivat löytää yhteistyön siemeniä kansainvälisten osaajien saamiseksi yrityksiin. (Lähde: https://talenthubeasternfinland.savonia.fi/ 13.2.2025). Rohkeasti siis kokeilemaan ja hakemaan yhteistyötä!

Tekoälyllä toteutettu kooste haastatteluista

SavoGrow Oy on ottamassa tekoälyloikkaa niin omassa toiminnassa kuin yhteistyökumppanien kanssa. Tämän blogin ohessa jaetaan 21 haastattelusta koottu koosteraportti, jonka tekoäly on tuottanut ja tekijät tarkastaneet. Mutkatonta kotouttamista -hankkeessa on käytetty Chat GPT:tä sekä CoPilotia käännöstyössä ja käännökset alkavat olla tarkkoja, kunhan muistaa sen, että teköäly voi tehdä virheitä. Tutustu Tekoälyä liiketoimintaan -hankkeeseen ja käy haastamassa Nohevaa, uutta tekoälyavustajaamme. (Lähde: https://www.savogrow.fi/tietoa-meista/hankkeet/tekoalyhanke/ katsottu 13.2.2025)

Artikkelikuvan on ottanut Anu Hytönen ja kuvassa on kaksi uutta asukasta lammasfarmilla.

Artikkelin on kirjoittanut Anne Aholainen ja Anniina Lehtipuu

Jaa sisältö

Jaa Facebookissa Jaa Twitterissä